Wat te Doen als Uw Werkgever Uw Arbeidsovereenkomst Beëindigt?

Op de arbeidsovereenkomsten in Nederland is een aantal wetten en regels van toepassing, waaronder de CAO-wet, de Werkloosheidswet, het Melding van Collectief Ontslag, de Wet op de Ondernemingsraden, de Arbeidsomstandighedenwet en nog veel meer. Deze wetten regelen de arbeidsverhouding tussen werkgevers en hun werknemers – inclusief werknemers in vaste dienst en uitzendkrachten – en vereisen dat Nederlandse werkgevers een bepaalde procedure volgen bij het ontslaan van hun werknemers. Als uw werkgever uw arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn of zonder toestemming van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) heeft opgezegd, kunnen onze advocaten u helpen in beroep te gaan tegen het onrechtmatige ontslag. Of, als uw beëindiging geldig was, kunnen wij u helpen om ervoor te zorgen dat u een eerlijke en tijdige transitievergoeding ontvangt. Neem vandaag nog contact op met onze deskundige arbeidsrechtadvocaten om uw juridische mogelijkheden te bespreken.

Nederlands Ontslagrecht

Werknemers in Nederland zijn beter beschermd dan werknemers in veel andere landen. Het Nederlandse arbeidsrecht biedt werknemers veel zekerheid bij ontslag en de beëindiging van het dienstverband. Zo zijn er over het algemeen slechts vier manieren waarop Nederlandse werkgevers een arbeidsovereenkomst wettelijk kunnen beëindigen:

• Beëindiging met wederzijds goedvinden (schikkingsovereenkomst),
• Beëindiging met onmiddellijke ingang om een dringende reden (ontslag op staande voet),
• Beëindiging met toestemming van het UWV, of
• Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door middel van een gerechtelijke uitspraak.

Er zijn echter ook andere manieren waarop een arbeidsovereenkomst in Nederland kan eindigen. Een werknemer kan besluiten ontslag te nemen (stoppen). Als een tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt, kan de werkgever ervoor kiezen deze niet te verlengen. Of een werkgever kan een arbeidsovereenkomst beëindigen tijdens de proefperiode van de werknemer. Als u om een van deze redenen wordt ontslagen of als uw werkgever dreigt uw contract te beëindigen, is het in uw belang om zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen.

Transitievergoeding bij Ontslag

Voordat de Wet Werk en Zekerheid in juli 2015 in werking trad, werden de ontslagvergoedingen naar keuze van de werkgever of door de rechter toegekend volgens de kantonrechtersformule. Met de Wet Werk en Zekerheid kwam echter de invoering van de wettelijke transitievergoeding, die werkgevers verplichtte om een transitievergoeding te betalen aan werknemers met een vast dienstverband voor onbepaalde tijd die na twee jaar werd beëindigd en aan uitzendkrachten van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee of meer jaar niet werd verlengd. De transitievergoeding was gebaseerd op een zesde van het bruto maandsalaris van de werknemer voor elke zes maanden dat hij of zij in de eerste tien jaar van zijn of haar dienstverband heeft gewerkt. Voor alle jaren dat zij langer dan tien jaar hebben gewerkt, hadden de werknemers recht op een kwart van hun bruto maandsalaris per periode van zes maanden.

Overgangsloon in het kader van de Wet op de Arbeidsmarkt in Balans

Een van de grote hervormingen die de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft ingevoerd, is van invloed op het Nederlandse transitiebetalingsplan. Vanaf 1 januari 2020 hebben werknemers in Nederland recht op een overgangsuitkering vanaf de eerste werkdag in plaats van na twee jaar. De manier waarop de overgangsuitkering wordt berekend is ook veranderd met de WAB. Nu is de overgangsuitkering gebaseerd op een derde van het bruto maandsalaris van de werknemer per vol dienstjaar en pro rata voor elke extra maand of dag die korter is dan een vol jaar. Er wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen de eerste 10 dienstjaren van een werknemer en de periode daarna. In het kader van de Wet Arbeidsmarkt in Balans kunnen werknemers bij ontslag tot € 83.000 aan overgangsvergoedingen ontvangen, of tot één jaarsalaris, afhankelijk van welk bedrag het hoogst is.

Tijdelijke vs. vaste medewerkers

Hoewel de Wet Arbeidsmarkt in Balans erop gericht is om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer op gelijke voet te plaatsen met werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zijn er nog steeds enkele belangrijke verschillen in de ontslagprocedure voor tijdelijke en vaste werknemers in Nederland.

Aanzegtermijn voor tijdelijke contracten

Als je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt en je werkgever is niet van plan de overeenkomst te verlengen na de overeengekomen einddatum, moet je werkgever je een maand van tevoren op de hoogte stellen van de einddatum van de overeenkomst. In sommige gevallen kan de werkgever de overeenkomst vóór de einddatum opzeggen, maar alleen als de opzegging schriftelijk is overeengekomen.

Gronden voor ontslag

Als u een contract voor onbepaalde tijd heeft, kan het contract worden opgezegd op een van de hierboven genoemde manieren. Houd er rekening mee dat uw werkgever uw arbeidsovereenkomst alleen kan beëindigen met toestemming van het UWV (a-b-grond) of met een rechterlijke uitspraak (c-h-grond) als hij of zij een geldige reden voor ontslag heeft. Hieronder volgen de redelijke gronden waarop een Nederlandse werkgever een verzoek tot ontslag wettelijk kan baseren, de zogenaamde “ontslaggronden”:

• Slechte economische omstandigheden (zakelijke redenen)
• Langdurige ziekte (twee jaar of meer)
• Frequent ziekteverzuim
• Slechte werkprestaties
• Schuldig gedrag van de werknemer
• Weigering om werk te verrichten wegens gewetensbezwaren
• Verstoorde arbeidsverhoudingen tussen werknemer en werkgever
• Andere omstandigheden die zo ernstig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsverhouding voortzet.

Iedere werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen wegens economische redenen (a-grond) of langdurige ziekte (b-grond) is wettelijk verplicht een ontslagvergunning van het UWV te verkrijgen alvorens de werknemer op te zeggen. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande toestemming van het UWV beëindigt, is het ontslag nietig.

Nieuwe Cumulatieve Grond

Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans kwam er een nieuwe ontslaggrond, bekend als de cumulatieve grond of i-grond. Met deze nieuwe grond kunnen werkgevers een ontslagverzoek baseren op een combinatie van gronden die anders geen ontslag op zich zouden rechtvaardigen. Technisch gezien maakt deze nieuwe cumulatieve grond het voor Nederlandse werkgevers gemakkelijker om hun werknemers te ontslaan. Er zit echter een keerzijde aan deze medaille. Als de arbeidsovereenkomst van een werknemer op basis van de i-grond wordt beëindigd, wordt de overgangsuitkering die de werknemer mag innen met 50% verhoogd.

Bescherming tegen ontslag

Er zijn bepaalde situaties waarin een werknemer beschermd is tegen ontslag. Als je bijvoorbeeld afwezig bent van het werk omdat je ziek bent (maximaal twee jaar), als je zwanger bent of met zwangerschapsverlof bent, of als je lid bent van de ondernemingsraad, kan je werkgever je arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Dit zijn zogenaamde ontslagverboden. Als je tijdens het zwangerschapsverlof of tijdens de eerste twee jaar van een ziekte wordt ontslagen, neem dan onmiddellijk contact op met een Nederlandse arbeidsrechtjurist om de geldigheid van het ontslag aan te vechten. Als u wordt ontslagen nadat u twee of meer jaren niet heeft kunnen werken vanwege langdurige ziekte, kunt u recht hebben op een overgangsuitkering voor de gehele duur van het dienstverband.

Collectieve Redundanties/Massaontslagen

Een collectief ontslag, of massaontslag, doet zich voor wanneer een werkgever binnen een periode van drie maanden 20 of meer werknemers ontslaat of ontslaat, en er zijn specifieke regels en voorschriften die van toepassing zijn op collectief ontslag in Nederland. Voordat een Nederlandse werkgever een collectief ontslag initieert, moet hij dit doen:

• Breng het UWV op de hoogte van de voorgestelde afvloeiing,
• Raadpleeg de vakbonden,
• Betrek de ondernemingsraad (indien van toepassing) erbij,
• Houd rekening met een wachttijd van een maand,
• een ontslagvergunning aanvragen (of anders de contracten met wederzijdse instemming opzeggen), en
• Geef de overtollige werknemers een seintje.

Als een werkgever zich niet houdt aan de door de Nederlandse wet vereiste collectieve ontslagprocedure, mag het UWV geen ontslagvergunningen afgeven of kan de werkgever geconfronteerd worden met een oneerlijke ontslagprocedure.

Onrechtmatig ontslag in Nederland

Zowel werknemers als werkgevers hebben het recht om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar de Nederlandse wetgeving inzake beëindiging op initiatief van de werkgever is veel strenger. Als uw werkgever toestemming vraagt aan het UWV om uw arbeidsovereenkomst op te zeggen en de motivering van het verzoek onredelijk blijkt, kan het bureau de ontslagvergunning weigeren. De rechter heeft ook het recht om de beëindiging van een arbeidsovereenkomst te weigeren. Iedere Nederlandse werknemer die zonder toestemming of in strijd met een ontslagverbod is ontslagen, heeft het recht om de rechter te vragen het ontslag te vernietigen of de werknemer een vergoeding toe te kennen. In geval van onrechtmatig ontslag of grove schuld van de werkgever kan de werknemer recht hebben op een financiële vergoeding.

Neem contact op met onze Nederlandse Arbeidsrechtadvocaten voor Juridische Hulp

In het Nederlandse arbeidsrecht kan het ingewikkeld zijn, vooral als het gaat om ontslag en de beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans 2020 zijn belangrijke wetswijzigingen doorgevoerd die van invloed zijn op het Nederlandse ontslag- en arbeidsrecht, en het is belangrijk dat zowel werknemers als werkgevers inzicht hebben in hun rechten en plichten onder het huidige recht. Als uw werkgever uw arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en u vindt dat het ontslag in strijd is met de wet of u wilt weten hoe u het overgangsloon waar u recht op heeft kunt innen, neem dan vandaag nog contact op met onze deskundige Nederlandse arbeids- en arbeidsrechtjuristen. Wij hebben ruime ervaring met het vertegenwoordigen van cliënten in arbeidsgeschillen en kunnen er mede voor zorgen dat uw wettelijke rechten als Nederlandse werknemer worden beschermd.