VEELGESTELDE VRAAG

VEELGESTELDE VRAAG

Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de nieuwe wet m.b.t. het arbeids- en ontslagrecht in Nederland. De wet is in mei 2019 goedgekeurd door de Eerste Kamer en is op 1 januari 2020, minder dan vijf jaar na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid, in werking getreden.

Wat is het hoofddoel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

Zoals je aan de titel kunt zien, is het hoofddoel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans het in balans brengen van de arbeidsmarkt in Nederland. Deze wet tracht dit te doen door de kloof te overbruggen tussen werknemers met een vast contract, die de meeste rechten en bescherming hebben op grond van de wet, en werknemers met een tijdelijk contract, die weinig of geen rechten en bescherming hebben op grond van de wet.

Wat zijn de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten in Nederland?

Het Nederlandse arbeidsrecht regelt de arbeidsrelatie tussen werkgevers en werknemers in Nederland. Er zijn twee hoofdtypen arbeidsovereenkomsten in Nederland: arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, of tijdelijke arbeidsovereenkomsten, en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, of vaste overeenkomsten. Werknemers met flexibele werkafspraken zijn onder meer payroll-medewerkers en stand-by medewerkers.

Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een overeenkomst met een vaste begin- en einddatum. Werkgevers in Nederland zijn verplicht om werknemers met een contract voor bepaalde tijd minimaal één maand voor de einddatum van het contract op de hoogte te stellen of het contract al dan niet verlengd gaat worden.

Wat is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst zonder einddatum, wat betekent dat de werkgever niet van plan is de duur van de overeenkomst te beperken. De vereiste opzegtermijn voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is afhankelijk van de duur van het dienstverband, namelijk:

• Wanneer de werknemer minder dan 5 jaar werkzaam is: Eén maand,
• Wanneer de werknemer tussen de 5 en 10 jaar werkzaam is: Twee maanden,
• Wanneer de werknemer tussen de 10 en 15 jaar werkzaam is: Drie maanden,
• Wanneer de werknemer meer dan 15 jaar werkzaam is: vier maanden.

Wat is payroll-personeel?

In Nederland wordt de term ‘payrolling’ gebruikt om de praktijk van het uitbesteden van personeel te beschrijven. Een werkgever die personeel nodig heeft, heeft de mogelijkheid om werknemers in te huren via een loonadministratiebedrijf of uitzendbureau, in plaats van werknemers rechtstreeks in te huren. Payrollmedewerkers hebben op grond van de Wet Arbeidsmarkt in Balans nagenoeg dezelfde wettelijke rechten en bescherming als vaste medewerkers, waaronder het recht op uniforme arbeidsvoorwaarden, alsmede dezelfde bescherming tegen ontslag.

Wat is een stand-by medewerker?

Stand-by medewerkers, ook wel oproepkrachten genoemd, zijn medewerkers die alleen verplicht zijn om te werken wanneer ze worden opgeroepen door hun werkgever. Twee soorten arbeidsovereenkomsten die beschikbaar zijn voor stand-by werknemers in Nederland zijn nulurencontracten en min-max contracten. Op grond van de WAB hebben stand-by werknemers het recht om minimaal 4 dagen voor het moment, waarop het werk voltooid moet worden, bericht hiervan te krijgen van hun werkgever. Vóór het invoeren van deze wet moesten oproepkrachten ten allen tijde oproepbaar zijn.

Wat is de uitgebreide “ketenvoorziening”?

Een van de meer ingrijpende wijzigingen die de Wet Arbeidsmarkt in Balans doorvoert is de uitbreiding van de ‘ketenvoorziening’, die betrekking heeft op de arbeidsrelatie tussen werkgevers en werknemers die een keten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd hebben. Op grond van de Nederlandse Wet Werk en Zekerheid konden werkgevers in Nederland binnen een periode van twee jaar drie tijdelijke contracten voltooien, met een maximale onderbreking van zes maanden tussen contracten, voordat de werknemer een contract voor onbepaalde tijd moest aanbieden. Op grond van de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt de ketenvoorziening verlengd naar drie jaar.

Wat is transitievergoeding?

Transitievergoeding is een soort compensatie die beschikbaar is voor werknemers in Nederland die onvrijwillig worden ontslagen. Denk hierbij aan het beëindigen van uw arbeidsovereenkomst of het niet verlengen van uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van uw werkgever. Transitievergoeding, ook wel transitiecompensatie genoemd, is op 1 juli 2015 voor het eerst ingevoerd met de Wet Werk en Zekerheid.

Heb ik recht op transitievergoeding?

Voorafgaand aan de WAB kwamen werknemers in Nederland alleen in aanmerking voor transitievergoeding nadat ze twee of meer jaren bij hetzelfde bedrijf hadden gewerkt. Als zodanig was het voor Nederlandse werkgevers gebruikelijk om werknemers een contract van 23 maanden aan te bieden, om zo aan de transitievergoeding te ontkomen. Gelukkig heeft de WAB daar verandering in gebracht. Volgens de nieuwe wet hebben werknemers vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, inclusief in het geval van een proeftijd.

Hoeveel transitievergoeding kan ik ontvangen?

De hoogte van de transitievergoeding waar u recht op heeft, wordt berekend op basis van uw salaris en het aantal dienstjaren. Op grond van de Wet Arbeidsmarkt in Balans komt u in aanmerking voor een transitievergoeding die gelijk is aan een derde van uw bruto maandsalaris per dienstjaar plus een proportionele uitkering voor elke maand en dag korter dan een heel jaar. Het bedrag aan transitievergoeding dat u in Nederland kunt ontvangen, is momenteel maximaal € 83.000, of één jaarsalaris, afhankelijk van welk bedrag hoger is.

Wat is een CAO?

Een CAO is een bedrijfsspecifieke schriftelijke overeenkomst waarin voor alle medewerkers regels zijn opgenomen m.b.t. het salaris, de werktijden, doorbetaling bij ziekte, beëindiging van arbeidsovereenkomsten, en meer.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, is een regeling waarbij een werknemer en werkgever in goede verhouding een afspraak maken over het beëindigen van de arbeidsrelatie. Dit staat bekend als beëindiging met wederzijdse toestemming. U heeft nog steeds recht op transitievergoeding bij beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst.

Wat zijn de gronden voor ontslag?

Anders dan in andere landen, kunnen Nederlandse werkgevers hun werknemers alleen ontslaan wanneer ze daar een geldige reden voor hebben. Voorafgaand aan de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans, waren er acht specifieke gronden waarop een Nederlandse werkgever een ontslagverzoek kon baseren, de zogenaamde ‘ontslaggronden’. Deze waren als volgt:

1. Ontslag om economische redenen,
2. Ontslag vanwege langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid,
3. Ontslag vanwege herhaaldelijk verzuim door ziekte een beperking,
4. Ontslag vanwege Slecht functioneren,
5. Verwijtbaar handelen van de werknemer,
6. Ontslag vanwege gewetensbezwaren van de werknemer,
7. Een ernstig beschadigde werkrelatie, en
8. Overige omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht de arbeidsrelatie voort te zlaten duren.

De WAB introduceerde een aanvullende ontslaggrond, de zogenaamde “cumulatieve” grond, waarmee Nederlandse werkgevers de beëindiging van een arbeidsovereenkomst kunnen aanvragen op basis van een combinatie van omstandigheden bestaande uit twee of meer ontslaggronden (alleen 3-8).

Wat is de ontslagprocedure?

Er is een specifieke juridische procedure die Nederlandse werkgevers moeten volgen wanneer ze de arbeidsovereenkomst van een werknemer willen beëindigen. Uw werkgever kan u alleen wettelijk ontslaan wanneer hij of zij een ontslagvergunning krijgt van het UWV, naar de rechter stapt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, uw toestemming heeft, dit tijdens uw proeftijd doet, of bij ontslag op staande voet vanwege een dringende oorzaak.

Wat als ik werd ontslagen omdat ik ziek was?

Het Nederlandse arbeidsrecht verbiedt werkgevers de arbeidsovereenkomsten van werknemers met ziekteverlof te beëindigen. Echter, wanneer een werknemer twee of meer jaren niet in staat is te werken vanwege een langdurige ziekte of een beperking, is het werkgevers toegestaan om een verzoek tot beëindiging van de arbeidsrelatie in te dienen, mits zij aan al hun verplichtingen hebben voldaan tijdens de ziekteverlofperiode. Werknemers in Nederland die worden ontslagen wegens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid hebben recht op een transitievergoeding voor de volledige duur van het dienstverband.

Wat is de compensatieregeling transitievergoeding?

Vanaf 1 april 2020 kunnen Nederlandse werkgevers bij het UWV een aanvraag indienen voor compensatie van transitievergoedingen die betaald zijn aan werknemers die na twee jaar zijn ontslagen wegens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. Deze wet staat bekend als de transitievergoedingscompensatieregeling en is bedoeld om het in de praktijk te ontmoedigen dat werkgevers de arbeidsovereenkomsten van langdurig zieke werknemers “slapend” houden, om zo te voorkomen dat de transitievergoeding bij ontslag moet worden betaald.

Wat is het UWV?

Het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) is een onafhankelijk bestuursorgaan dat handelt in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Bent u in loondienst in Nederland, dan kunt u in aanraking komen met het UWV wanneer u te maken krijgt met ontslag op het werk of niet kunt werken vanwege ziekte of een beperking.

Wat is een collectief ontslag?

Collectief ontslag is een term die wordt gebruikt om een situatie te omschrijven waarin een Nederlandse werkgever binnen een periode van drie maanden en binnen één arrondissement van het UWV twintig of meer werknemers ontslaat of voorstelt om te ontslaan. Een van de meest voorkomende redenen voor collectief ontslag is de economische noodzaak als gevolg van een bedrijfsreorganisatie of herstructurering.

Hoe kan een advocaat arbeidsrecht helpen?

Het Nederlandse arbeidsrecht is zeer beschermend voor werknemers en met een ervaren arbeids- en arbeidsrechtadvocaat aan uw zijde, kunt u ervoor zorgen dat uw wettelijke rechten worden beschermd met betrekking tot zaken als uw arbeidsovereenkomst, ontslagrecht, WW-uitkering, en meer.