Transitievergoeding in geval van ontslag na ziekte

Transitievergoeding in geval van ontslag na ziekte

De Nederlandse overheid biedt aanzienlijke wettelijke bescherming voor werknemers, ook voor diegene die niet in staat zijn te werken als gevolg van een langdurige ziekte of handicap. Onder het Nederlands arbeidsrecht, is het werkgevers in Nederland verboden binnen de eerste twee jaar (104 weken) van een ziekte of handicap een werknemer te ontslaan. Na deze periode kan een werkgever ervoor kiezen om een werknemer te ontslaan op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid en een transitievergoeding te betalen. Het moet hierbij echter vastgesteld zijn dat herstel niet mogelijk is en dat er geen mogelijkheden bestaan waarbij de medewerker aangepaste taken binnen de organisatie kan uitvoeren. Bent u van mening dat uw arbeidsovereenkomst door een langdurige ziekte onrechtmatig is beëindigd, dan staan onze bekwame arbeidsrechtadvocaten voor u klaar om uw ontslag te beoordelen. We kunnen u helpen het ontslag aan te vechten en de transitievergoeding te bewerkstelligen waar u recht op heeft. Neem vandaag nog contact op met ons kantoor om uw rechten en wettelijke bescherming onder het Nederlandse arbeidsrecht met ons te bespreken.

Veilige arbeidsomstandigheden en ziekteverzuimregelingen voor werknemers

Als het gaat om de zorg voor haar werknemers, heeft de Nederlandse overheid enkele van de strengste wetten die erop gericht zijn gunstige arbeidsomstandigheden te waarborgen en betere bescherming op de werkplek te bewerkstelligen. Zo moeten werkgevers in Nederland op grond van de Arbeidsomstandighedenwet proactieve gezondheids- en veiligheidsmaatregelen nemen om ongevallen en nadelige gezondheidsrisico’s op de werkplek te beperken. Maar aangezien ongevallen en ziekten onvermijdelijk zijn – ze kunnen op elk moment gebeuren, binnen of buiten het bedrijf – vereist de huidige arbeidswetgeving in Nederland ook dat Nederlandse werkgevers een ziekteverzuimbeleid hebben. Dit beleid moet alle verwachtingen, verplichtingen en rechten van een werknemer tijdens ziekteverzuim uiteen zetten, inclusief het recht op financiële compensatie bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Het belangrijkste doel van dit beleid is om te zorgen voor een effectieve samenwerking tussen de werknemer en de werkgever en om een voor beide partijen acceptabele oplossing te vinden voor langdurig ziekteverzuim van een werknemer.

Ziekteverlofrechten in Nederland

Als u een lichamelijke of geestelijke aandoening heeft waardoor u de tijdens het aannemen overeengekomen taken niet (geheel of gedeeltelijk) kunt uitvoeren, heeft u mogelijk recht op ziekteverlof. Of het nu gaat om zwangerschap, ziekte na de bevalling of ziekte waardoor u het gecontracteerde werk niet meer kunt uitvoeren, artikel 7: 629 (1) vereist dat u een betaling ontvangt van niet minder dan 70% van uw recent verdiende loon. Deze uitkering moet worden voortgezet voor het eerste en tweede ziekteverzuimjaar, ongeacht of u oproepkracht of werknemer met een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd bent. In het geval dat het bedrag waarop u recht heeft, lager is dan het wettelijk minimumloon, heeft uw werkgever de verplichting om dat bedrag te verhogen tot het minimumloon in het eerste jaar van uw arbeidsongeschiktheid. Niet alle Nederlandse werknemers hebben echter recht op 70% van hun loon bij ziekte. U heeft mogelijk geen recht op ziekteverlof wanneer:

• U opzettelijk uw ziekte heeft veroorzaakt, of als uw ziekte is veroorzaakt door een onderliggende handicap waarover u loog tijdens het medisch onderzoek vóór indiensttreding, of
• Uw contract loopt af terwijl u met ziekteverlof bent. In zo’n geval moet uw werkgever de zaak op de dag dat het contract afloopt bij het UWV melden.

Re-integratie en gevolgen van onvoldoende medewerking

Wanneer u zich ziek meldt om te werken, heeft uw werkgever de wettelijke verplichting om ervoor te zorgen dat u zo snel mogelijk weer aan het werk gaat, volgens de wet betreffende de geschiktheid voor permanente arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Uw werkgever moet de mogelijkheden van uw werkhervatting onderzoeken en elke maatregel nemen om u te helpen uw situatie te beheren. Dit houdt onder meer in dat u de kwestie binnen vier werkdagen nadat u uw werkgever over uw ziekte heeft geïnformeerd aan de bedrijfsarts of arbodienst meldt. Als uw ziekte minimaal 42 weken aanhoudt, moet uw werkgever dit melden bij UWV. U moet binnen de eerste 104 weken voldoende meewerken aan de reïntegratiepogingen van uw werkgever. Dat betekent dat je bereid moet zijn om het volgende te doen, tenzij je een goede reden hebt om dat niet te doen:

• Praat over je gezondheidssituatie met de bedrijfsarts,
• Bespreek elke 6 weken je voortgang met je werkgever,
• Werk samen met je werkgever om tot een reïntegratieplan te komen en keur dit plan goed, en
• Accepteer alle passende werkzaamheden (nieuwe taken, werkplek, etc.) die u wordt aangeboden door uw werkgever.

Het is belangrijk op te merken dat het niet naleven van de wettelijke verplichtingen of het niet actief meewerken tijdens ziekteverlof uw werkgever het recht kan geven om de betaling van het loon tijdelijk stop te zetten. In sommige gevallen kan onvoldoende medewerking zelfs als ontslaggrond gelden. Als het absoluut duidelijk is dat u na twee jaar niet meer aan het werk kunt en uw werkgever alle re-integratiemogelijkheden heeft uitgeprobeerd, kan uw arbeidsovereenkomst wettelijk worden opgezegd.

Ontslag na twee jaar ziekte

De Nederlandse arbeidswetgeving verbiedt werkgevers ten strengste om de arbeidsovereenkomst van werknemers tijdens de eerste 104 weken van hun ziekteverlof te beëindigen. Na deze periode kan uw werkgever ervoor kiezen u te ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het moet echter duidelijk zijn dat uw werkgever alle mogelijke opties heeft uitgeput om u te laten re-integreren. Daarnaast moet uw werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. De beëindiging van uw arbeidsovereenkomst wegens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid kan alleen worden afgerond met toestemming van UWV. Als het UWV constateert dat uw werkgever niet aan al zijn wettelijke verplichtingen voor re-integratie heeft voldaan, wordt het verzoek tot beëindiging van uw contract afgewezen en kan het zijn dat uw werkgever nog een jaar lang het vereiste percentage van uw salaris moet doorbetalen. In sommige gevallen kan het UWV een extra boete opleggen.

Overgangsbetalingen voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers

Als u ten minste twee jaar ziek of arbeidsongeschikt bent geweest, verplicht de Nederlandse arbeidswet uw werkgever om een transitievergoeding te betalen als uw arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Volgens de Wet arbeidsmarkt in balans of WAB moet de transitievergoeding die u ontvangt bij ontslag gelijk zijn aan een derde van uw bruto maandsalaris voor elk jaar dat u werkte, en de betaling moet binnen een maand na uw ontslag worden voldaan. Hoewel de in de WAB opgenomen transitievergoedingen gunstig zijn voor werknemers, zien veel werkgevers, die langdurig te maken krijgen met de gevolgen van verzuim van een werknemer en tegelijkertijd ziekteverlof uitbetalen, de eis als belastend. Met deze erkenning heeft de Nederlandse regering ermee ingestemd werkgevers te vergoeden voor alle transitievergoedingen die worden betaald aan werknemers die worden ontslagen nadat ze twee of meer jaar niet hebben kunnen werken.

Vergoeding bij transitievergoeding

Met ingang van 1 april 2020 kunnen Nederlandse werkgevers nu bij het UWV een verzoek indienen tot vergoeding van transitievergoedingen aan werknemers die worden ontslagen na langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. Volgens deze nieuwe overgangsvergoedingsregeling, die deel uitmaakt van de WAB, komen werkgevers alleen in aanmerking voor deze vergoeding als ze alle opties voor re-integratie hebben uitgeput voordat ze de arbeidsovereenkomst beëindigen van een werknemer die na ten minste twee jaar niet in staat is geweest om te werken door langdurige ziekte. Het meest opvallende aan deze nieuwe compensatieregeling is dat deze met terugwerkende kracht van toepassing is tot 1 juli 2015, toen de transitievergoeding voor het eerst werd ingevoerd. Volgens deze wet kunnen werkgevers die een transitievergoeding hebben betaald aan ontslagen werknemers na een langdurige ziekte na 1 juli 2015, terugbetaling aanvragen tot 1 oktober 2020. Dit is de laatste dag dat werkgevers een verzoek om compensatie kunnen indienen voor elke transitievergoeding betaald tussen 1 juli 2015 en 21 maart 2020.

Uw ontslag betwisten en uw transitievergoeding terugvorderen

Gedurende al onze jaren in de praktijk zijn we gevallen tegengekomen waarin de arbeidsovereenkomsten van Nederlandse werknemers door hun werkgevers op oneerlijke wijze werden beëindigd. Als u van mening bent dat uw werkgever u in strijd met het Nederlandse arbeidsrecht heeft ontslagen en dat u recht zou moeten hebben op transitievergoeding, heeft u mogelijk gronden om een rechtszaak aan te spannen wegens contractbreuk, om zo de aan u verschuldigde transitievergoeding terug te vorderen. Het inhuren van een ervaren arbeidsrechtadvocaat is de beste keuze wanneer u uw onvrijwillig ontslag als gevolg van langdurige ziekte of invaliditeit aanvecht. Onze advocaten zijn deskundig op alle gebieden van het Nederlandse arbeidsrecht en wij kunnen u helpen te krijgen waar u recht op heeft.

Neem vandaag nog contact op met onze gerenommeerde arbeidsrechtadvocaten

Afwqezigheid van het werk als gevolg van een langdurige ziekte is verontrustend, maar als uw arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om redenen die niet geldig zijn en uw recht op transitievergoeding wordt geweigerd, is dit veel erger. Onze ervaren arbeidsrechtadvocaten weten hoe verwoestend het kan zijn om uw baan en inkomstenbron te verliezen en we staan klaar om u te helpen. We kunnen niet alleen namens u contact opnemen met uw werkgever, we zullen onvermoeibaar werken om u te helpen de transitievergoeding waarop u recht heeft in overeenstemming met de Nederlandse wetgeving in te vorderen. Neem vandaag nog contact op met onze advocaten als u juridisch advies nodig heeft of vragen heeft over arbeidsrecht in Nederland.